Vacances suivies d’un licenciement: exemple de demande et procédure de calcul

Le contenu de l’article

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• Qu’est-ce que des vacances suivies d’un licenciement
• Réglementation légale
• Exercice du droit au repos en cas de licenciement
• Accorder un congé avec le licenciement ultérieur
• Compensation pour inutilisé
• Comment organiser
• Demande de vaccination
• Demande de licenciement
• L’ordonnance d’octroi de vacances avec le licenciement ultérieur
• Comment est calculée la période de vacances?
• Comment déterminer les dates
• Détermination de l’expérience de travail avec l’employeur
• Détermination des dates d’échéance de la vaccination
• La procédure de calcul de l’indemnité pour les vacances non utilisées
• Retenues sur jours non utilisés
• Caractéristiques de la fiscalité
• Conditions de facturation avec un employé

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Ayant décidé de mettre fin à la relation de travail avec l’employeur, chaque salarié a le droit de prendre un congé avec licenciement ultérieur, et sa disposition ne dépend pas du calendrier annuel établi précédemment. Le processus se caractérise par certaines nuances, car une personne a le droit de demander une compensation pour les jours non utilisés ou de faire une déclaration et de passer les jours dus avant de démissionner pour trouver un nouvel emploi.

Qu’est-ce que des vacances suivies d’un licenciement

Prenez des vacances avant de quitter, cela n’est possible que si le licenciement intervient de leur propre initiative ou d’un commun accord entre les parties. Cependant, dans ce cas, l’employeur se réserve le droit, à sa discrétion, de permettre au salarié de se reposer ou de payer une compensation pour les jours de vacances non utilisés. Si le calcul est dû à une violation de la discipline du travail ou pour d’autres raisons similaires, il n’est pas autorisé à prendre un congé avant le licenciement.

Réglementation légale

Selon la Constitution de la Fédération de Russie, chacun a le droit de se reposer, c’est pourquoi l’employeur ne peut pas empêcher l’employé de faire usage de ce droit. Le fait qu’un spécialiste puisse prendre des vacances, et après avoir quitté ces jours-là, arrêter de fumer, est inscrit dans le Code du travail, et plus précisément à l’article 127. De plus, il faut faire attention aux lois fédérales et au contrat de travail, car certains nuances, par exemple, des jours de vacances supplémentaires, que vous devez également utiliser ou obtenir une compensation pour eux.

Exercice du droit au repos en cas de licenciement

Souvent, vous pouvez observer une situation où un employé résilie un contrat de travail, et cela peut se produire soit à l’initiative de l’employé, soit à la demande de la direction. Si, à ce stade, le subordonné n’a pas exercé son droit de prendre des vacances payées, qui sont dues annuellement, la mise à disposition de ces jours avant le départ fait partie intégrante des garanties des droits du travail du salarié. Cependant, les employeurs n’annoncent pas toujours une telle opportunité, et après tout, pendant les vacances, un employé conserve tous les droits:

• derrière lui continue d’être le lieu de travail;
• la durée du service est prolongée pour toute la période des vacances;
• pour des problèmes de santé, un congé de maladie payé est requis.

Accorder un congé avec le licenciement ultérieur

Comme indiqué, en vertu de la loi, avant de partir, l’employé a le droit de quitter la période de vaccination prescrite. Comme le montre la pratique, il existe deux façons de procéder. Dans le premier cas, le salarié se repose selon l’horaire établi et approuvé à l’avance, et il peut rédiger une demande de soins immédiatement avant ou directement pendant la période de vacances.

Il est important de suivre toutes les formalités, car en vertu de la loi, l’employeur peut obliger l’employé à travailler pendant une période de deux semaines avant de le licencier. Dans ce cas, il convient de savoir qu’il existe certaines circonstances et catégories de travailleurs qui n’ont pas besoin de s’entraîner:

• lors de l’inscription en tant qu’étudiant dans un établissement d’enseignement supérieur;
• à l’âge de la retraite;
• déménager dans un nouveau lieu de résidence du conjoint;
• si nécessaire, prendre soin d’un enfant, d’une personne handicapée ou d’un parent malade;
• avec le désir personnel de leadership.

Vous pouvez demander un congé en même temps que vous demandez un congé. Dans ce cas, il n’est pas nécessaire de respecter le calendrier approuvé. Parfois, ils peuvent être licenciés pour d’autres raisons, par exemple, l’entreprise peut changer de propriétaire, réduction de personnel, etc. Dans ce cas, au lieu d’une lettre de démission, un employé de l’organisation signe une notification, qui indique son consentement, et écrit une lettre de congé avec licenciement ultérieur.

Compensation pour inutilisé

Selon la loi russe, accorder à l’employé une période de vacances avec la possibilité de quitter après que ce ne soit pas le devoir de l’employeur, mais le droit. Pour cette raison, le gestionnaire peut fournir une compensation pour les jours non utilisés par l’employé. Cette option se produit lorsqu’il existe déjà un remplaçant pour le salarié à licencier, car le salarié a le droit de retirer la demande de licenciement jusqu’au dernier jour précédant les vacances..

Comment organiser

Afin de se conformer à toutes les formalités et d’exécuter correctement les documents, un certain nombre d’actions doivent être effectuées, dont certaines sont effectuées par la personne qui part, et certaines se trouvent dans le four d’autres employés de l’organisation. Voici un exemple d’algorithme d’action:

1. le salarié soumet une demande écrite en fonction de la procédure de licenciement choisie par lui;
2. la demande est approuvée par le supérieur immédiat et transférée au service du personnel;
3. après accord avec la direction (directeur général), un arrêté de délivrance de congé est délivré;
4. le document est enregistré et l’employé confirme par sa signature qu’il l’a lu;
5. une note de règlement est établie;
6. l’employeur signe le licenciement du salarié;
7. cette commande est enregistrée dans le journal approprié;
8. l’employé congédié doit se familiariser avec le document, comme en témoigne la signature de l’employé;
9. une note de règlement est en cours d’élaboration;
10. règlement complet avec l’employé;
11. consigner le licenciement dans une carte personnelle et un cahier de travail;
12. livre de travail est remis à la personne dans ses bras.

Les vacances avec licenciement ultérieur de leur plein gré sont reflétées dans la feuille de temps en utilisant le formulaire n ° T-12 ou n ° T-13 de la même manière que les jours de vacances standard:

• période de vacances principale – code « FROM » ou « 09 »;
• supplémentaire – «OD» ou «10»;
• week-end férié – «B» ou «26».

Parfois, l’employé décide de retirer la lettre de démission déjà pendant le reste. Avec l’accord de la direction, cela est possible, même si une entrée dans le cahier de travail a déjà été entrée. Dans ce cas, l’entrée est invalidée et le licenciement est annulé.

Demande de vaccination

Une demande de congé est soumise sous quelque forme que ce soit au directeur de l’entreprise. Il indique la date de début des vacances et le nombre de jours calendaires. Si, après cela, l’employé prévoit de quitter, une demande distincte est établie. Après avoir soumis les demandes, une ordonnance distincte est émise pour chacune d’elles. L’exemple d’application se présente sous la forme suivante:

Demande de licenciement

Si vous prévoyez de prendre des vacances avec un autre licenciement, la loi permet de combiner le texte des deux demandes en une seule. Il indique la date de début des vacances, le nombre de jours et la raison de la rupture de la relation de travail est obligatoire. Une déclaration est faite par l’employé sous quelque forme que ce soit et se présente comme suit:

L’ordonnance d’octroi de vacances avec le licenciement ultérieur

L’entreprise peut élaborer sa propre ordonnance de mise à disposition d’employés, suivie d’un licenciement. Si l’organisation adhère à des formulaires unifiés, il faudra alors établir deux ordonnances: sur l’octroi du congé et sur le licenciement, que le salarié ait écrit deux demandes distinctes ou en ait fait une. Un exemple de commande pouvant être développé dans l’entreprise ressemble à ceci:

Comment est calculée la période de vacances?

Lorsqu’un employé quitte, la période de vacances inutilisée pour le code actuel est fournie dans son intégralité. S’il y a des jours non utilisés pour les années précédentes, ils doivent également être joints. Un exemple d’algorithme ressemble à ceci:

1. l’expérience de travail à l’endroit actuel est calculée;
2. détermine le nombre d’indemnités de vacances qui sont mises à la disposition de la personne qui part pour toute la période de travail;
3. calcule le nombre de jours restants;
4. calcule la rémunération journalière moyenne pour le calcul de la paie de vacances;
5. paiement calculé.

Comment déterminer les dates

Selon la loi, le licenciement a lieu le dernier jour de vacances, cependant, la cessation d’emploi tombe le jour précédant le premier jour de repos. Lors du licenciement d’un employé, une attention particulière doit être portée aux dates suivantes, qui permettront de mener à bien l’ensemble de la procédure dans le strict respect de la loi:

• recevoir une demande d’un membre du personnel;
• enregistrer une demande dans le registre;
• exécution de l’ordre ou des ordres;
• date de réception de l’indemnité de vacances;
• date du règlement final;
• date de cessation d’emploi, une inscription dans le cahier de travail de l’employé.

Détermination de l’expérience de travail avec l’employeur

Étant donné que pour chaque année de travail, un employé de l’organisation a droit à une période de vacances payée, il est nécessaire de déterminer l’expérience d’assurance de son travail avec cet employeur. Le compte à rebours commence à partir du premier jour ouvrable et peu importe la date à laquelle il tombe. A partir de ce moment, l’année de travail est comptée. Par exemple, si une personne a obtenu un emploi le 2 décembre 2005, la première année sera considérée du 2 décembre 2005 au 1er décembre 2006 inclus, la seconde – du 2 décembre 2006 au 1er décembre 2007, etc..

Les éléments suivants sont inclus dans la période de vacances:

• tous les jours civils, y compris ceux où une personne était en congé de maladie, en congé de maternité.

Non soumis à la comptabilité des vacances:

• à vos frais durant plus de 14 jours;
• pour la garde d’enfants.

Détermination des dates d’échéance de la vaccination

En vertu de la loi, chaque employé bénéficie d’une période de vacances de 28 jours par an. Il s’agit du minimum que le locataire doit fournir. Il peut prendre ces jours à la fois ou briser tout le reste en morceaux. En outre, il a toujours le droit de prendre un congé à ses frais, suivi d’un licenciement. Dans certaines organisations, en plus du seuil fixé par la loi, des jours supplémentaires peuvent être accumulés, par exemple pour l’ancienneté, la nocivité, pour un contrat, etc..

La procédure de calcul de l’indemnité pour les vacances non utilisées

Si un salarié a décidé de démissionner et, avant cela, n’a pas utilisé le congé prévu par la loi et le contrat, le Code du travail oblige l’employeur à lui verser une indemnité. Vous pouvez calculer son montant en utilisant la formule ci-dessous:

KNO = KNDO SDZ, où

• CCW – compensation pour une période de vacances inutilisée;
• KNDO – Le nombre de jours inutilisés;
• Source: SDZ – rémunération journalière moyenne.

Retenues sur jours non utilisés

Pour calculer la paie de vacances, il est important de définir le nombre de jours travaillés. Si un mois de la période de facturation est entièrement calculé, il est reconnu conditionnellement comme 29,3:

(365 jours – 14 jours fériés) / 12 mois civils.

Absolument tous les jours civils sont considérés comme travaillés, mais les suivants sont considérés comme non travaillés:

• voyage d’affaire;
• invalidité temporaire;
• des vacances;
• d’autres raisons pour lesquelles une personne était absente du travail, mais elle a conservé le salaire moyen.

Caractéristiques de la fiscalité

Lors du règlement avec l’employé sortant de l’organisation via la caisse de l’organisation, il faut tenir compte du fait que la date du revenu réel est considérée comme le dernier jour où l’employé a été payé. Ceci est extrêmement important pour le calcul de l’impôt sur le revenu des particuliers (impôt sur le revenu). À cet égard, selon la loi, une entreprise peut transférer l’impôt sur le revenu des particuliers au plus tard le lendemain. Si des vacances ont été prises et que le subordonné a quitté immédiatement après, la taxe est transférée au plus tard le premier jour de la période de vacances.

Conditions de facturation avec un employé

Si vous prenez des vacances avec un licenciement ultérieur, l’organisation est tenue de verser à l’employé une indemnité de vacances ou une compensation pour les jours non utilisés. En outre, le salarié est censé payer pour la dernière période travaillée (salaire), ainsi que pour d’autres paiements prévus par la législation et les actes réglementaires en vigueur dans l’entreprise. En cas de maladie pendant le repos, l’employeur doit payer les sommes dues sur le congé de maladie.

La date limite pour tous les calculs est le dernier jour avant que l’employé ne parte en vacances. Cependant, dans certains cas, la loi fixe d’autres délais:

• indemnité de vacances – au moins trois jours avant le début des vacances;
• la paie finale et le calcul du paiement supplémentaire – le dernier jour réellement travaillé;
• arriérés de salaires, indemnités et autres paiements – jusqu’au jour du licenciement (le dernier jour de vacances)