La procédure de conclusion d’une convention collective – parties, obligations, durée et conditions de résiliation

Le contenu de l’article

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• Qu’est-ce qu’une convention collective
• Dans quels cas
• Quelles relations dans une organisation sont régies par une convention collective
• Réglementation légale
• Le contenu de la convention collective
• Structure du document
• Détails obligatoires
• Parties à la convention collective
• Droits et obligations
• Termes de l’accord
• La procédure de conclusion d’une convention collective
• Convention collective
• Lors du changement de propriétaire
• Lors de la réorganisation
• Lors de la liquidation de l’organisation
• Lorsqu’une convention collective entre en vigueur
• Validité
• La procédure de modification du contrat de travail collectif
• Responsabilité administrative en cas de violation des termes de l’accord

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Dans tout collectif de travail, il y a deux côtés entre lesquels la coopération a lieu. Il s’agit de l’employeur et des travailleurs. Afin que l’entreprise maintienne l’ordre, ne viole pas ses droits et ne s’acquitte pas de ses obligations, les deux parties doivent se conformer à un accord spécialement conçu, qui tiendra compte de toutes les conditions de travail. Cette convention est une convention collective qui s’applique aux actions du chef et de l’ensemble des salariés de l’organisation, conformément à l’article prévu par le Code du travail (Code du travail).

Qu’est-ce qu’une convention collective

Toute relation de travail doit être réglementée. Cela protège l’employeur et les employés. Toutes les nuances du travail sont négociées et incluses dans un acte juridique réglementaire spécial, qui est une convention collective. Il régit les relations entre tous les employés à la fois, et non séparément, individuellement, comme le fait un contrat de travail. Une telle collaboration offre plus d’avantages pour l’organisation des conditions de travail des deux parties..

Dans quels cas

Les deux parties coopérantes ont le droit d’exiger la conclusion d’une convention collective, mais il n’y a pas de résolution obligatoire à ce sujet dans le code établi par la législation fédérale. Si l’une des parties fait une telle proposition, alors la seconde devrait s’engager dans la négociation collective sans faute. Les raisons qui peuvent contribuer à l’élaboration d’un acte réglementaire peuvent être les suivantes:

• Renforcer la motivation et susciter l’intérêt. L’employeur peut entrer dans le document des informations sur la compensation monétaire, les majorations, la rémunération et les raisons qui y contribuent..
• Règlement des paiements. Cela est vrai dans des conditions d’augmentation constante des prix, d’inflation..
• Conditions de travail sévères. Le contrat peut discuter de l’amélioration des conditions, de la protection de la santé, de la sécurité, de l’assurance médicale.
• L’initiative de l’employeur si vous voulez gagner l’image d’une entreprise fiable et évolutive, car la loi protège les salariés de multiples façons et ne peut pas contribuer à l’aggravation des conditions de travail.
• La volonté de l’entreprise de fournir un climat stable au travail. Les réglementations locales protègent contre les grèves et autres perturbations industrielles.
• Le désir de réduire la quantité de documentation, puisque le contrat est conclu entre le patron et tous ses subordonnés à la fois.

Quelles relations dans une organisation sont régies par une convention collective

Cette loi, qui régit les relations sociales et de travail entre l’employeur et ses subordonnés, est un partenariat mutuellement bénéfique. Il annonce les critères de base pour l’observation des conditions de travail et de vie des travailleurs. De plus, ils sont eux-mêmes activement impliqués dans le développement de ces conditions. Ce document juridique ne doit pas contenir de décisions sur les restrictions des droits ou la réduction des garanties des employés, qui sont établies par la législation du travail.

Réglementation légale

Tous les éléments concernant la définition du concept de convention collective, la procédure d’élaboration, de conclusion, de modification, etc. sont réglementés en tenant compte des normes du Code du travail de la Fédération de Russie (LC RF):

• définition – art. (article) 40 TC;
• répartition de l’action – Art. 43 centres commerciaux;
• contenu, structure – Art. 41 centres commerciaux;
• modification, ajout – Art. 37 centre commercial;
• inscription – Art. 50 centre commercial.

Le contenu de la convention collective

La convention collective est conçue pour aider à établir les activités de l’institution ou des succursales individuelles. Pour ce faire, ils discutent des droits et obligations des salariés et du chef, réalisables pour la mise en œuvre des deux parties, qui comprennent des réglementations. Ceux-ci inclus:

• rémunération, formes, tailles, systèmes de paiement;
• allocations et indemnités;
• libération, recyclage, emploi;
• temps de travail / repos;
• protection du travail, conditions de travail, sécurité environnementale;
• des garanties pour les employés formés pour lesquels des prestations sont établies;
• paiement des repas;
• repos, amélioration;
• contrôle de l’acte lui-même.

Structure du document

La manière dont l’acte sera rédigé est décidée par les deux parties après une discussion commune. Il existe 3 points principaux d’un schéma typique, qui peuvent être téléchargés à partir de nombreux sites. La structure du document de négociation est déterminée individuellement par les parties. Ce seront:

• Partie introductive. Il contient les principaux domaines dans lesquels l’organisation travaille et se développe..
• Droits et obligations de l’employeur.
• Droits / obligations des employés et des organismes qui les représentent.

Détails obligatoires

L’acte doit contenir des informations précises sur les parties qui le concluent. Les dispositions de la convention collective sont les mêmes. La liste des détails fournit les données suivantes:

• nom complet des représentants des deux parties responsables de la conclusion du contrat;
• des informations sur leurs documents;
• lieu / date de conclusion de l’acte;
• contenu;
• droits et obligations des parties;
• période de validité.

Parties à la convention collective

La conclusion de ce document implique deux parties: l’employeur et les employés de l’organisation ou son bureau de représentation individuel. Les employés n’agissent pas en tant qu’individus, mais sont une entité indépendante, c’est-à-dire un collectif de travail individuel avec un représentant élu. Un représentant peut être choisi parmi les travailleurs et les principales organisations syndicales. L’employeur est obligé de répondre aux propositions de l’équipe elle-même ou de sélectionner une personne autorisée pour cela, qui agira en son nom.

Droits et obligations

Les relations de travail sont régies par le droit russe conformément à l’art. 21 et 22 TK. Ils peuvent être complétés par toutes les conditions sur une base volontaire par le biais d’une convention collective, mais doivent respecter les normes juridiques de base. L’essentiel est que les droits accordés par le code du travail ne soient pas sous-estimés. Les parties sont autorisées à inclure dans le document uniquement les éléments pouvant être mis en œuvre.

Termes de l’accord

Toutes les conditions qui seront incluses dans le document ne peuvent pas aggraver la situation des personnes qui ont signé la convention collective. Sinon, l’acte sera déclaré invalide. Cela permettra d’identifier l’autorité locale du travail où l’acte doit être envoyé après avoir été signé par les deux parties. Si des violations ne sont pas identifiées, toutes les conditions de l’accord seront valables pendant toute la durée de la conclusion du document.

La procédure de conclusion d’une convention collective

Chacune des parties peut proposer de conclure un accord. Si l’initiative vient des travailleurs, ils doivent choisir un représentant officiel (organisme représentatif) ou déléguer des pouvoirs au syndicat, le cas échéant. Les étapes suivantes sont les suivantes:

1. Une notification écrite est envoyée à la partie adverse avec une proposition de conclure un contrat.
2. Si l’initiative vient des travailleurs, en même temps que la première étape, ils doivent en informer les organisations syndicales et créer un organisme représentatif avec leur participation. Un délai de 5 jours est prévu à cet effet..
3. Une réponse écrite doit être envoyée aux auteurs du consentement pour négocier dans les 7 jours.
4. Le lendemain, les négociations sont considérées comme ouvertes..
5. Pour contrôler le processus, une commission est formée, sous la direction de laquelle se développe un projet de coopération collective.
6. S’il est nécessaire de payer les services de spécialistes, cette obligation est assumée par les initiateurs des négociations.
7. Toutes les informations qui pourraient être nécessaires lors de la préparation du projet doivent être fournies par les parties dans un délai de 2 semaines à compter de la date de réception des demandes.
8. Une fois le projet prêt, tous les participants doivent discuter et approuver.
9. De plus, les représentants des parties signent le document.
10. En cas de conflits sociaux et de travail qui ne peuvent être résolus, ils doivent être inclus dans le document en tant que protocole de désaccord séparé..
11. L’ensemble de la procédure dure 3 mois.
12. Après la signature, le contrat doit être envoyé à l’autorité du travail pour l’enregistrement de la notification.
13. Lors de l’inscription, l’organisme collectif identifie les violations.

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Convention collective

Selon les circonstances dans lesquelles l’organisation se situe, entre l’employeur et les salariés pour lesquels un accord a été conclu, elle peut modifier sa période de validité, se terminer plus tôt que l’heure convenue ou être prolongée. Parmi les circonstances qui ont conduit à la résiliation anticipée de l’accord, citons: changement de propriétaire, réorganisation de l’entreprise ou liquidation.

Lors du changement de propriétaire

Il y a des cas fréquents où une organisation a besoin de transformations, ce qui conduit au transfert d’autorité à une autre organisation. Si ce dernier a une forme juridique de propriété différente, le premier le reprend, après quoi il cesse d’exister. Tous ses droits et obligations sont transférés à la nouvelle organisation. Dans ces conditions, le contrat est valable pour les trois prochains mois à partir du moment où les droits de l’organisation sont entièrement transférés.

Lors de la réorganisation

Dans de nombreux cas, une réorganisation de l’entreprise peut être nécessaire. S’il n’est pas rentable ou, inversement, des objectifs plus sérieux sont apparus. Dans ce cas, la direction peut annoncer la fin des activités et créer une ou plusieurs nouvelles entreprises à partir de l’ancienne. Peu importe comment la réorganisation a lieu et où qu’elle mène, le contrat reste valable tout au long de ce processus.

Lors de la liquidation de l’organisation

La liquidation est une procédure à l’issue de laquelle toute organisation cesse complètement de fonctionner. Toutes ses obligations envers les employés ou les créanciers prennent fin. Ses affaires ne peuvent être transférées successivement à d’autres personnes ou entreprises. En conséquence, la convention collective précédemment conclue ne peut être prolongée ou modifiée. Il ne sera valable que pendant le processus de liquidation, puis il y aura cessation des obligations de travail.

Lorsqu’une convention collective entre en vigueur

Au moment de la signature du contrat de travail collectif, il est valable et est entré en vigueur. L’accord lui-même peut indiquer la date à laquelle l’acte collectif entre en vigueur. De plus, ce moment peut être marqué par le début d’un événement. Cela est indiqué à l’article 43 du Code du travail de la Fédération de Russie. La date d’ouverture de l’action ne dépend d’aucune circonstance, sauf si les parties en décident autrement.

Validité

Trois ans – il s’agit de la durée maximale d’une convention collective entre un employeur et des unités structurelles subordonnées ou individuelles d’une organisation. À la demande des parties, l’accord peut être valable pour une durée plus courte. À la fin de la période négociée, les parties peuvent convenir de prolonger de trois ans. Chacune des parties a le droit d’exiger la conclusion d’une nouvelle convention collective avec l’adoption de modifications locales dans une liste séparée de demandes.

La procédure de modification du contrat de travail collectif

Étant donné que deux parties sont nécessaires pour conclure une convention collective, l’introduction de modifications n’est également possible qu’après accord entre elles. Il doit se produire dans l’ordre suivant:

• Une partie intéressée, telle qu’une équipe, peut envoyer une proposition écrite arbitraire à l’employeur pour entamer les négociations. Un projet d’amendement doit y être joint..
• La deuxième partie doit y répondre dans les 7 jours civils avec un consentement écrit.
• Le lendemain de la réception de la lettre par l’initiateur, les négociations sont considérées comme ouvertes et la procédure d’élaboration des modifications commence.
• Ensuite, une commission est créée qui réalise les travaux de l’ensemble du processus, règle les conflits collectifs et les propositions conformément aux souhaits des parties..
• Trois mois sont prévus pour le processus de démantèlement de toutes les propositions, après quoi l’accord entre en vigueur s’il est accepté et approuvé.
• Après signature, le document est envoyé à l’autorité compétente pour enregistrement. Cela fournira des garanties juridiques supplémentaires..

Responsabilité administrative en cas de violation des termes de l’accord

En cas de violation du contrat établi, des mesures appropriées sont prévues par la loi. Le non-respect est passible de sanctions obligatoires. Les types de violations et de sanctions suivants existent:

Type de violation	Sanctions	Norme législative
Evasion des négociations, violation des peines d’emprisonnement.	Fine de 1000 à 3000 r.	Art. 5.28 Code administratif (Code des infractions administratives).
Annulation d’obligations.	Fine de 3000 à 5000 r.	Art. 5.31 Code des infractions administratives.
Négocier l’information.	Peine disciplinaire ou amende de 1000 à 3000 r.	Art. 5.29 Code des infractions administratives.
Refus de conclure une convention collective sans motif.	Fine de 3000 à 5000 r.	Art. 5.30 Code administratif.
Contournement des exigences. Évasion de la participation à la procédure de conciliation.	Fine de 1000 à 3000 r.	Art. 5.32 Code administratif.