Emploi avec période d’essai – durée, montant du paiement et droits des employés en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie

Le contenu de l’article

• Qu’est-ce qu’une période probatoire en vertu du code du travail
• Test d’emploi
• Période probatoire à la conclusion d’un contrat de travail
• Ordre d’inscription
• Qui ne devrait pas fixer de période d’essai
• Durée de la période probatoire lors de la candidature à un emploi
• Le minimum
• Extension d’essai
• Période probatoire maximale en vertu du code du travail
• Résiliation anticipée
• Droits des travailleurs pendant une période d’essai
• Puis-je prendre un congé de maladie
• Ce qui détermine le salaire
• Fin de la période probatoire

Le terme « période probatoire » est familier à tous ceux qui ont déjà pris un emploi – c’est un droit légal pour un employeur, pendant une certaine période, d’évaluer le professionnalisme et les connaissances d’un employé potentiel. La période d’essai dure de trois mois à six mois, la période de validité est nécessairement indiquée dans le contrat de travail, le salarié doit se familiariser à l’avance avec tous les détails du test. Le dossier d’emploi ne doit pas contenir d’informations sur la période d’essai.

Qu’est-ce qu’une période probatoire en vertu du code du travail

Dans la législation russe, toutes les normes sont énoncées à l’article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie. Il existe également une définition de ce terme: il s’agit de la période qui est fixée par l’employeur afin d’évaluer la conformité du salarié avec le poste pour lequel il postule. De plus, les conditions et la durée du test sont précisées dans le contrat de travail.

Test d’emploi

La procédure de test d’un salarié potentiel en cours d’emploi exprime le droit légitime de l’employeur de déterminer ses compétences professionnelles et l’adéquation de son poste. Il est important de se rappeler que ce n’est pas une condition obligatoire, mais une condition supplémentaire du contrat de travail conclu, ce qui est fait avec l’accord des deux parties. Ce n’est pas une obligation de l’employeur, c’est plutôt sa volonté de vérifier l’employé, et s’il n’y a aucun doute sur la qualification de l’employé, on ne parle pas de période d’essai.

Période probatoire à la conclusion d’un contrat de travail

Il convient de rappeler que le salarié testé est un membre égal de l’équipe, cela s’exprime dans l’exercice de ses droits ainsi que dans le paiement du salaire. De nombreux employeurs s’efforcent d’offrir à un candidat un petit salaire. Dans ce cas, le Code du travail ne prévoit pas de conditions de paiement spéciales, mais il n’est pas non plus directement interdit de fixer un salaire inférieur pour cette période.

Ordre d’inscription

Toutes les conditions sont prescrites dans le contrat de travail, que l’entreprise doit conclure avec le salarié. La date exacte du début et de la fin de la période d’essai (du 01.01.2002 au 04.01.2002) ou sa durée (deux semaines, trois mois) est indiquée. N’oubliez pas que l’ordre d’emploi doit indiquer que l’employé sera sur une vérification de sa conformité au poste. Une copie du contrat de travail est remise à l’employé.

Qui ne devrait pas fixer de période d’essai

L’emploi avec une période probatoire est interdit pour une certaine catégorie de personnes, notamment:

• ceux qui ont pris position par voie de concours, conformément au droit russe;
• les femmes enceintes en congé de maternité bientôt;
• citoyens mineurs;
• diplômés des universités et autres établissements d’enseignement pour lesquels il s’agit du premier emploi;
• si l’employé est sélectionné au taux payé choisi;
• lors d’un transfert d’une autre organisation, par exemple de Moscou.

La loi définit d’autres conditions dans lesquelles l’employeur n’a pas le droit d’attribuer un test de réussite à un poste vacant:

• pour un emploi temporaire d’une durée maximale de deux mois;
• dans le cas où un contrat de travail est conclu avant la fin de la période d’apprentissage;
• en cas de remplacement pour une période déterminée de fonctionnaires d’une certaine catégorie (assistants, conseillers, gestionnaires);
• dans le service des douanes lors de l’embauche de diplômés d’établissements d’enseignement spécialisés d’importance fédérale et de tous ceux qui sont venus au service des douanes par voie de concours.

Durée de la période probatoire lors de la candidature à un emploi

La période d’essai standard pour l’embauche est de trois mois. Employés de haut niveau – gestionnaires, comptables en chef, directeurs financiers, leurs adjoints peuvent passer le test de conformité avec le poste d’aptitude professionnelle jusqu’à six mois. Un autre cas concerne les contrats de travail à durée déterminée d’une durée maximale de six mois. Ensuite, cette période ne devrait pas dépasser deux semaines.

Le minimum

La période minimale d’essai pour l’admission au travail dure deux semaines, dans le cas où un contrat de travail à durée déterminée est conclu (jusqu’à 6 mois). Lors de la conclusion d’un contrat régulier, l’employeur fixe lui-même la validité du test de travail – de un à trois mois, selon le poste. Pour les cadres supérieurs, c’est trois mois. À la demande de l’employeur, la durée de la période de travail peut être réduite.

Extension d’essai

La durée du test de travail est enregistrée dans deux documents fondamentaux – le contrat de travail et l’ordre d’emploi. Il y a des cas où la période de test peut être prolongée: maladie de l’employé, congé, formation de profil. Seules ces raisons peuvent justifier la prolongation. L’employeur émet une ordonnance supplémentaire, qui indique la période pour laquelle le test est prolongé et les bonnes raisons qui ont servi de base à cela..

Période probatoire maximale en vertu du code du travail

Lors de la conclusion d’un contrat à durée déterminée d’une durée de deux à six mois ou d’un travail saisonnier, la période d’essai peut ne durer que 2 semaines. Si l’employé est pris sur une base continue, la période d’essai maximale pour l’emploi est alors de six mois. Ces termes sont énoncés dans le Code du travail de la Fédération de Russie.

Résiliation anticipée

La principale raison de la résiliation anticipée du contrat de travail est la réussite du test. L’employeur émet une ordonnance pour l’achèvement anticipé du test, qui détaille les raisons de son achèvement. Un employé peut rédiger une lettre de démission de l’entreprise si le poste dans lequel il travaillait ne lui convenait pas. L’employeur a-t-il le droit de mettre fin au test du travail plus tôt si le travail de l’employé n’est pas satisfaisant? Oui, seul tout doit être formalisé par la loi (ordonnance pertinente), et l’employé doit être prévenu à l’avance..

Droits des travailleurs pendant une période d’essai

La législation du travail stipule explicitement qu’un employé soumis à un test de travail a exactement les mêmes droits et obligations que les autres employés de l’entreprise. Cela vaut pour les salaires, les primes, la mise en place de garanties sociales. Le candidat a le droit de former un recours judiciaire contre toute action de l’employeur portant atteinte aux droits du salarié, y compris en cas de résiliation anticipée du contrat de travail.

Puis-je prendre un congé de maladie

Un salarié en période d’essai a le droit de prendre un congé de maladie dont le calcul sera calculé en fonction de sa rémunération journalière moyenne. Pendant la durée de l’hôpital, la durée du test de travail n’est pas comptée, elle reprend son effet lorsque le salarié se rend sur son lieu de travail. Dans le cas où l’employé cesse de coopérer avec l’employeur (quelle qu’en soit la raison), l’employeur doit payer un congé de maladie.

Ce qui détermine le salaire

Le salarié pendant la période d’essai est soumis au droit du travail. Cela signifie que ses droits ne devraient en aucun cas être inférieurs à ceux du personnel principal. Le salaire doit être fixé en fonction du tableau d’effectifs. Cela peut être contourné en introduisant simplement un salaire réduit pour le «directeur adjoint» ou «assistant» dans le tableau d’effectifs, sa taille peut être n’importe quel, mais pas moins d’un salaire minimum (salaire minimum). L’employeur est tenu de payer les congés de maladie, les heures supplémentaires, le travail les jours fériés et les week-ends.

Fin de la période probatoire

Immédiatement, nous notons qu’il y a une situation où il est impossible de licencier une employée après une période d’essai: quand une employée est tombée enceinte pendant cette période et a apporté les certificats pertinents. Dans d’autres cas, il existe deux options pour mettre fin à la période d’essai..

• positif – les deux parties sont satisfaites du travail dans l’organisation, puis l’employé est crédité au personnel selon la description de travail;
• négatif – l’entreprise employeur n’est pas satisfaite de la qualité et du résultat du travail du demandeur, une décision est prise de résilier le contrat (le bon de commande indique les raisons et la preuve de la négligence des employés).

Le licenciement d’un employé soumis à un test est toujours documenté de manière aussi détaillée que possible, car il y a de grandes chances que l’employé considère ces actions illégales et poursuive l’employeur. Cela peut être évité en prouvant que l’employé a violé les règles de travail, les précautions de sécurité, n’a pas suivi les instructions, était absent sans raison valable. Lors de l’embauche, il est nécessaire de recevoir une notification écrite du salarié avec sa signature qu’il était au courant de l’ensemble du règlement intérieur de l’employeur.