L’ordonnance de sanction disciplinaire sur ordre de l’employeur

Le contenu de l’article

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• Qu’est-ce qu’une action disciplinaire?
• Vues
• Sanctions disciplinaires prévues par le Code du travail
• Commentaire
• Réprimande
• Congédiement
• Des mesures disciplinaires
• Par employé
• Par militaire
• Sur un fonctionnaire public
• Procédure d’application des sanctions disciplinaires
• Ordonnance de punition
• Durée de la mesure disciplinaire
• Retrait
• Conséquences d’une action disciplinaire

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Après une faute des employés de l’entreprise ou en raison de leur mauvaise exécution des tâches, l’employeur a le droit d’appliquer les sanctions prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie. Un seul des types de mesures disciplinaires décrites dans le Code du travail peut être imposé à un employé. Ces mesures strictes sont nécessaires pour que l’équipe maintienne la discipline et s’acquitte correctement de ses fonctions.

Qu’est-ce qu’une action disciplinaire?

L’obligation du salarié d’être puni pour violation des règles de l’organisation dans laquelle il travaille, des termes du descriptif de poste ou du contrat de travail est une responsabilité disciplinaire. Selon les articles du Code du travail, une faute commise par un employé servira de base à des mesures disciplinaires, ce qui prouve la négligence de sa dernière autorité officielle. Toute sanction appliquée illégalement peut être portée en appel par l’employé devant le tribunal.

Vues

Il est interdit d’appliquer des sanctions disciplinaires non prévues par les lois, réglementations ou lois fédérales sur la discipline. En cas de non-exécution ou de mauvaise exécution par un employé de ses fonctions, l’employeur a le droit d’appliquer l’un des types de sanctions suivants:

• réprimande;
• commentaire;
• congédiement.

Sanctions disciplinaires prévues par le Code du travail

Les principales mesures disciplinaires sont décrites à l’article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie. Les motifs pour tenir un employé responsable sont les suivants:

• non-exécution ou exécution malhonnête d’un employé de son travail (les fonctions sont décrites dans le contrat de travail);
• commettre une action non autorisée par les documents réglementaires officiels de l’institution;
• violation de la description de poste;
• non-respect de la discipline du travail (retards répétés, absence du lieu de travail).

Commentaire

La forme la plus courante de responsabilité pour les infractions disciplinaires est un commentaire. Il est prononcé pour des infractions mineures, c’est-à-dire lorsque le préjudice ou la violation de la discipline n’a pas de conséquences graves. Une telle sanction disciplinaire est infligée si le salarié a mal exécuté ses fonctions pour la première fois. Pour appliquer la remarque, l’employé doit connaître ses instructions appropriées lors de sa candidature à un emploi. Dans ce cas, le document est certifié par la signature de l’employé.

Avant d’établir une ordonnance disciplinaire, l’employeur doit demander des explications écrites au délinquant. L’employé fournit une note explicative dans les 2 jours ouvrables suivant la réception d’une telle demande (un acte spécial est rédigé sur lequel l’employé signe le reçu). Dans l’exposé des motifs, il peut fournir à l’employeur la preuve de sa propre innocence ou indiquer les bonnes raisons de la faute..

Le Code du travail ne mentionnant pas les raisons jugées valables, il appartient à l’employeur d’en décider. Cependant, la pratique judiciaire et personnelle montre que de bonnes raisons peuvent inclure:

• manque de matériaux pour le travail;
• maladie;
• violation des conditions de travail par l’employeur.

Si l’employeur considère que la raison de l’inconduite est justifiée, il ne doit pas faire de remarque à l’employé. En l’absence de motif valable, la direction de l’établissement rend une ordonnance disciplinaire sous forme de commentaire. Sur le document, l’employé appose sa signature, ce qui indique qu’il connaît bien l’ordre. Si le délinquant refuse de signer le papier, l’employeur établit un acte. La remarque est valable 1 an à compter de la date de l’inconduite, mais elle peut être supprimée plus tôt que prévu:

• à l’initiative de l’employeur;
• à la demande écrite de l’employé;
• à la demande de l’organe syndical;
• à la demande du chef de l’unité structurelle.

Réprimande

La législation du travail ne fournit pas de liste exhaustive pour laquelle des réprimandes sont faites. Cependant, dans la pratique, une mesure disciplinaire est imposée à un employé en raison de la découverte d’un délit de gravité modérée ou pour des infractions mineures systématiques. La liste des infractions disciplinaires pour lesquelles l’employé est accusé:

1. Ignorer les normes Codex. Des sanctions sont prononcées pour l’absentéisme, la violation de la charte ou du CT, le non-respect des fonctions officielles, etc..
2. Une action pour laquelle il n’y a pas de responsabilité légale, mais qui agit comme un élément contraignant des relations professionnelles. Par exemple, des sanctions sont appliquées si un employé refuse de subir un examen médical, une formation, etc..
3. Créer une situation qui a par la suite causé des dommages aux biens de l’institution. Un exemple est les dommages aux biens matériels ou leur pénurie. Le processus de collecte est effectué par l’émission des ordonnances pertinentes du chef. Une sanction peut être appliquée pendant six mois à compter de la date de détection de faute. Après cette période, les sanctions sont illégales..

En règle générale, une réprimande fait suite à une deuxième sanction disciplinaire après une remarque. Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, il est interdit d’appliquer deux sanctions pour une violation à la fois. Dans le cadre d’une procédure judiciaire, le cas échéant, la question se pose d’abord d’appliquer une peine plus légère à l’employé. Si le chef représenté par le défendeur n’est pas en mesure de fournir la preuve que la réprimande a suivi la remarque, alors la pénalité sera facturée.

Avant d’émettre un ordre de réprimande, une certaine procédure doit être suivie. Une réprimande sévère est annoncée après la documentation écrite de la violation. À cette fin, le supérieur immédiat de l’employé doit soumettre à la direction de l’organisation une note ou une note dans laquelle seront décrits les faits de non-respect des exigences. Le document doit contenir:

• date de l’évènement;
• les circonstances de la violation;
• noms des participants.

Après cela, le contrevenant est invité à donner une explication écrite de ses actes, alors qu’il est impossible de demander des explications à l’employé (c’est son droit, pas son devoir, conformément aux articles 192 et 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Une demande d’explication écrite dans un délai de 2 semaines est indiquée dans la notification, après quoi le document est remis au contrevenant sous signature. Le fait d’une réprimande est inscrit dans le dossier personnel de l’employé: cette information n’est affichée nulle part ailleurs, cependant, une sanction disciplinaire peut entraîner la privation de primes et autres incitations.

Même après l’imposition de sanctions, le salarié est en mesure de corriger la situation: s’il n’enfreint pas les règles pendant un an, la sanction est automatiquement supprimée. De plus, une réprimande peut être retirée plus tôt que prévu et une demande écrite de l’employé et du chef de file sera requise. Une telle situation n’est possible que si le contrevenant a une attitude loyale envers l’enquête interne et s’il n’y a aucun refus de sa part de donner des explications ou de signer des actes..

Congédiement

Cette peine est due à la gravité élevée de l’infraction. Son imposition est un droit, et non le devoir du chef, il est donc probable que le contrevenant sera pardonné et la sanction prendra un caractère plus doux. Si l’employeur est déterminé, alors pour le licenciement, il devrait fixer:

• plusieurs cas de violations sans fondement de l’horaire de travail (retard, non-respect des ordres / instructions, manquement aux obligations en matière de DT, évasion de la formation / examen, etc.);
• faute grave unique (absence du travail de plus de 4 heures sans justification légale, ivresse, divulgation d’informations confidentielles, détournement de biens d’autrui au travail, etc.).

La procédure de sanction disciplinaire est documentée, il est important que le fait de la violation soit étayé par des explications écrites des témoins oculaires de l’événement, de l’acte de vol, etc. Un contrevenant est invité à fournir une explication de l’infraction (il faut 2 jours pour la compléter). L’imposition d’une pénalité doit être exécutée sous la forme d’une ordonnance dont une copie est remise à l’employé pour examen. Sur la base de ce document, une ordonnance de licenciement est créée..

L’employé licencié est rémunéré (salaire et indemnité pour les vacances non utilisées). Une entrée appropriée est faite dans le cahier de travail (les types de sanctions disciplinaires doivent être indiqués). Les règles que l’employeur doit respecter lors du licenciement d’un salarié:

• après la découverte des motifs de licenciement, le gestionnaire doit récupérer dans un délai d’un mois ou à partir du moment où la décision de justice intervient après examen de la violation;
• il est interdit de licencier une personne pendant ses vacances ou pendant une période d’invalidité;
• avant d’appliquer la peine, une explication doit être demandée au délinquant.

Des mesures disciplinaires

Pour que l’organisation fonctionne normalement et produise les résultats escomptés, elle doit maintenir la discipline. Si un employé ne s’y conforme pas et reste impuni, une réaction en chaîne se produit (les autres commencent également à perturber l’ordre). La punition initiale peut être un avertissement ou une conversation éducative. Si une telle mesure n’aboutit pas au résultat souhaité, des sanctions plus sévères peuvent être appliquées qui encouragent le salarié à rester dans les limites autorisées. Pour cela, différents types de sanctions disciplinaires en vertu de l’art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Par employé

Les motifs de punition sont les violations commises par lui, par exemple, la mauvaise exécution des fonctions du travail ou leur non-exécution, le non-respect de l’horaire de travail (défaut de comparaître, retard), la violation de la discipline, le non-respect des exigences de formation ou d’examen médical, les délits contre les biens (vol, dommages, etc.). Conséquences possibles d’une faute parfaite:

• congédiement;
• réprimande ou réprimande sévère;
• commentaire.

Par militaire

Comme les employés d’organisations non liées à la sécurité, l’armée est tenue de respecter les règles qu’elle prescrit, pour lesquelles la violation des sanctions est décrite dans les textes réglementaires. Les contrevenants à la discipline peuvent être tenus responsables dans le délai prévu par la loi et sous réserve de motifs juridiques. Le principal document réglementant les droits et obligations du personnel militaire est la loi n ° 76 de 1998. Selon lui, la responsabilité des fautes incombe non seulement aux soldats contractuels ou aux appelés militaires, mais également aux civils appelés à la formation..

En fonction de la gravité de l’infraction, les règles des codes pénal ou administratif s’appliqueront aux militaires. Pour violation de la charte, le coupable peut être poursuivi en responsabilité disciplinaire, et parfois la faute comporte une infraction administrative. Cependant, lors de l’exécution des sanctions, non pas les règles de l’AK, mais la loi n ° 76 sera pertinente..

La discipline militaire peut être violée par de tels types d’inconduite:

• grossier;
• intentionnel (le coupable s’est rendu compte de ce qu’il faisait et pouvait prévoir les conséquences);
• insouciant (le délinquant n’a pas compris les conséquences de ses actes);
• mineur (action / inaction qui n’a pas causé de préjudice grave à l’ordre ou à des tiers, par exemple, retard, violation du régime d’une unité militaire, etc.).

Le décret n ° 145 contient une liste des infractions disciplinaires graves. Ceux-ci inclus:

• quitter le territoire d’une unité militaire sans autorisation;
• relations non statutaires;
• absence du lieu de service pendant plus de 4 heures sans motif valable;
• défaut de comparaître à la date d’échéance (vacances / voyage d’affaires, etc.);
• défaut d’apparaître sur le projet de tableau;
• violation de l’ordre du garde, du service frontalier, du devoir de combat, des patrouilles, etc.;
• mauvaise manipulation des munitions / équipements / armes;
• détournement de fonds, dommages, utilisation illégale des biens d’une unité militaire;
• dommages aux biens / employés d’une unité militaire;
• être en état d’alcool ou d’une autre intoxication;
• violation des règles de circulation ou des règles de conduite d’une voiture / autre équipement;
• inaction du commandant pour éviter les fautes des subordonnés.

Les sanctions suivantes peuvent servir de sanctions disciplinaires en cas de violation des règles militaires:

• réprimande ou réprimande sévère;
• privation d’une cuirasse;
• privation de licenciement;
• licenciement avant l’expiration du contrat;
• Attention;
• rétrogradation;
• l’expulsion d’un établissement d’enseignement militaire, des frais;
• arrestation disciplinaire de 45 jours ou plus.

Sur un fonctionnaire public

Les sanctions infligées aux fonctionnaires ne sont pas fondamentalement différentes de celles généralement admises. Néanmoins, le Code du travail de la Fédération de Russie tient compte de la loi sur la fonction publique n ° 79-FZ, qui prévoit une augmentation des mesures de responsabilité des employés à plusieurs reprises, car le statut d’exécutif de l’État exige le respect des restrictions / interdictions, de la législation anti-corruption.

L’article 57 de la loi fédérale décrit quatre types de sanctions disciplinaires imposées aux fonctionnaires. Ceux-ci inclus:

• réprimande;
• commentaire;
• congédiement;
• Attention.

La raison de la punition peut être non seulement le retard ou l’absentéisme, mais également le manquement à des obligations officielles ou leur mauvaise exécution. La seule condition est que toutes les fonctions de la personne doivent d’abord être convenues dans la description de travail et convenues avec l’employé sous signature. La sanction disciplinaire la plus grave d’un fonctionnaire est le licenciement, qui ne peut être appliqué que dans les cas prévus par la loi (article 37 de la loi N 79-ФЗ):

• manquement répété à des fonctions officielles sans raison valable;
• une seule violation grave des devoirs officiels (absentéisme, alcool ou autre intoxication sur le lieu de travail, divulgation d’informations classifiées, vol de biens d’autrui, détournement de fonds, etc.);
• l’adoption par les fonctionnaires de la catégorie « cadres » d’une décision injustifiée entraînant une violation de la sécurité des biens, des dommages matériels, leur utilisation illégale, etc .;
• violation grave, ponctuelle, par des fonctionnaires travaillant dans la catégorie «cadres» de leurs fonctions officielles, qui a causé un préjudice à l’autorité de l’État ou une violation de la législation de la Fédération de Russie.

Procédure d’application des sanctions disciplinaires

L’attirance pour une sanction disciplinaire est une procédure séquentielle qui comprend plusieurs étapes. Ceux-ci inclus:

1. Rédaction d’un document constatant la découverte d’une faute (rapport, acte, etc.).
2. Une demande du coupable pour une explication écrite indiquant les raisons de son acte. Si le manager reçoit un refus ou si le salarié ne présente pas de document dans les 2 jours, ce fait est constaté par une loi spéciale.
3. L’employeur se prononce sur la culpabilité et choisit une mesure de sanction pour l’employé qui a commis l’infraction. Pour ce faire, évaluez tous les documents disponibles, tenez compte des circonstances susceptibles d’atténuer la culpabilité. Le manque de preuves ne donne droit au gestionnaire à aucune sanction disciplinaire.
4. Création d’une ordonnance pour l’imposition et l’exécution ultérieure de peines. Une seule sanction disciplinaire peut être infligée à un employé pour une faute.

Ordonnance de punition

Le document doit contenir des informations complètes sur l’employé, y compris son poste, son lieu de travail, le fait d’une infraction en se référant aux documents réglementaires existants, une description de l’infraction, le type de sanction infligée et les motifs de celle-ci. La commande terminée est remise pour examen au coupable, qui doit la signer dans les 3 jours ouvrables. Si le salarié refuse de le faire, un acte approprié est établi conformément à la partie 6 de l’art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Durée de la mesure disciplinaire

La sanction est valable jusqu’à son retrait, qui peut survenir à la suite du licenciement du salarié. Dans ce cas, seule la remarque ou la réprimande peut être supprimée du coupable (à condition que la relation de travail entre le salarié et l’employeur se poursuive). En outre, la suppression des mesures disciplinaires intervient dans deux cas, conformément à l’article 194 du Code du travail de la Fédération de Russie:

• automatiquement un an après l’entrée en vigueur de l’ordonnance de sanction;
• par retrait anticipé à l’initiative du chef / chef direct du syndicat ou du salarié lui-même.

La décision de récupération étant déterminée par l’employeur, la levée anticipée de la sanction doit également être coordonnée avec la direction. L’exemption automatique de perception intervient sans aucune formalité documentaire. Dans ce cas, le syndicat ou le supérieur hiérarchique doit rédiger une pétition adressée au chef d’entreprise (le document n’a pas de forme obligatoire). Le document contient des informations sur le chef d’entreprise, l’employé / l’équipe, qui a introduit la demande, une demande motivée d’annulation de la peine, la date et la signature des personnes qui ont établi le document.

Retrait

Si l’employé n’a pas commis l’acte répréhensible à plusieurs reprises, après l’année civile, l’infraction disciplinaire est supprimée. Le directeur de l’établissement peut liquider la sanction avant la fin de cette période, si le salarié a réalisé sa propre culpabilité et s’est corrigé. Le gestionnaire prend cette décision:

• à la demande de l’équipe;
• à la demande de l’employé;
• indépendamment.

Conséquences d’une action disciplinaire

Selon l’article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, si une deuxième décision est identifiée avant la fin de la sanction, l’employeur a le droit de licencier le délinquant. De plus, lors d’une action disciplinaire, le responsable de l’organisation peut priver le salarié de tout paiement incitatif (primes, bonus), à condition que cela soit prévu par les documents réglementaires locaux d’une institution telle qu’une charte, etc. Le salarié a le droit de faire appel de la sanction à l’aide d’une inspection du travail ou d’un tribunal.